Nieuwsflits arbeidsrecht oktober 2015

Ontslagredenen niet optellen bij ontbinding

Ontslagredenen mogen niet bij elkaar worden opgeteld

Vorige maand is er een ontbindingsverzoek afgewezen waaruit duidelijk wordt dat het nieuwe ontslagrecht misschien goedkoper is geworden (alhoewel dat ook lang niet altijd het geval is), maar niet soepeler. Het volgende was aan de hand. Een werkgever verzocht ontbinding wegens primair een verstoorde verhouding en subsidiair wegens disfunctioneren. Sinds 1 juli 2015 geldt dat elke grond op zich voldoende moet zijn om de ontbinding te rechtvaardigen en deze niet bij elkaar mogen worden opgeteld, zoals voorheen wel het geval was. De kantonrechter kwam tot de conclusie dat het feitencomplex dat was aangevoerd onvoldoende was voor ontbinding alleen op grond van disfunctioneren dan wel alleen op grond van een verstoorde verhouding. Het verzoek werd daarom afgewezen. Zorg dus altijd voor een goed opgebouwd dossier. Liever een half jaar wachten dan een geweigerde ontbinding – al heeft de werkgever de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan. Erg kansrijk oogt dat in dit geval op voorhand echter niet.

Nieuwe regels voor werknemers die doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel waardoor het aantrekkelijker moet worden om een AOW’ers in dienst te nemen of te houden. Zo wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort naar 13 weken en vanaf 2018 zelfs naar zes weken, zijn er minder re-integratieverplichtingen, vervalt het opzegverbod al na 13 (i.p.v. 104) weken ziekte (en op termijn al na zes weken ziekte), bedraagt de opzegtermijn steeds een maand (ook al duurt het dienstverband langer dan vijf jaar) en, niet onbelangrijk, wordt de ketenregeling verruimd. Straks mogen er maximaal zes (in plaats van drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, mits de duur van vier (in plaats van twee) jaar niet wordt overschreden. Deze wet zal op een nader te bepalen datum inwerkingtreden.

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 geldt al dat een concurrentiebeding niet mag bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen bestaan die zo’n beding noodzakelijk maken. Uit recente rechtspraak blijkt al wel dat dit niet snel wordt aangenomen: de te beschermen belangen moeten concreet worden gemaakt en ook moet worden aangegeven dat deze niet op een andere manier – bijvoorbeeld met een relatie- of geheimhoudingsbeding – kunnen worden beschermd. Maar deze zware eisen lijken ook te gelden voor oude concurrentiebedingen. Zo oordeelde de kantonrechter dat de werkgever die het concurrentiebeding inriep tegen een ex-werknemer, de te beschermen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen onvoldoende had onderbouwd en aannemelijk gemaakt. Een opmerkelijke uitspraak, als wordt bedacht dat het beding dateerde van 1 januari 2013 en de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2014 is geëindigd. Hoewel dus oud recht van toepassing was, diende volgens de kantonrechter de gewijzigde maatschappelijk opvatting die ten grondslag ligt aan de wetswijzing, in de belangenafweging te worden betrokken. Het concurrentiebeding werd geschorst. Dus zorg dat u helder voor ogen staat of en zo ja waarom een dergelijk beding noodzakelijk is en dat dit goed kan worden uitgelegd. Een vordering op grond van het concurrentiebeding – of dit nu onder oud of nieuw recht is overeengekomen – lijkt anders weinig kans van slagen te hebben.

Wanneer is er sprake van ernstige verwijtbaarheid die leidt tot een aanvullende billijke vergoeding?

Sinds 1 juli 2015 krijgt iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer, in principe een transitievergoeding mee bij ontslag. Deze is aanzienlijk lager dan de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule – ongeveer een derde ervan. Maar als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kan de kantonrechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen. Maar wanneer is dat het geval? Onlangs is er een uitspraak gepubliceerd waarin werd aangenomen dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het ging om een vrachtwagenchauffeur met 18 dienstjaren die na een overgang van onderneming bij een andere werkgever in dienst kwam. Op 3 maart 2015 kreeg deze werknemer te horen dat zijn nieuwe werkgever niet meer van zijn diensten gebruik zou maken. Sindsdien heeft hij ook geen loon meer ontvangen, zelfs niet nadat werkgever hiertoe in kort geding was veroordeeld. De BV waarin hij was geplaatst was leeg; werkgever had al het overige personeel en de activiteiten in een andere BV geplaatst. De werknemer zag zich genoodzaakt een ontbindingsverzoek in te dienen, dat werd toegewezen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever haar verplichtingen grovelijk had verwaarloosd en dat zij werknemer hierdoor in een onhoudbare situatie had geplaatst. Er was dus sprake van een uitzonderlijk geval waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De toegekende billijke vergoeding was gelijk aan de transitievergoeding. Men moet het als werkgever dus wel erg bont maken, voordat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De billijke vergoeding wordt (gelukkig) niet lichtvaardig toegekend.

Arbeidsrecht – De Belangrijkste Wijzigingen van de WWZ

DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID (WWZ)

I. Flexrecht

De eerste wijzigingen gaan al in per 1 januari 2015. Deze betreffen voornamelijk arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De belangrijkste wijzigingen zijn hieronder voor u op een rijtje gezet.

1. Proeftijdbeding mag alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden.
2. Concurrentiebeding mag niet meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een uitzondering geldt als u als werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft, maar die moeten dan wel in het beding worden gemotiveerd.
3. Aanzegverplichting voor overeenkomsten van zes maanden of langer: minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet u i) de werknemer laten weten of u het dienstverband wil voortzetten en ii) zo ja, onder welke voorwaarden u dit wil doen. Als u niet aanzegt, bent u een boete verschuldigd ter hoogte van maximaal een maandsalaris en minimaal een dag loon per dag dat u te laat bent. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt wel nog steeds van rechtswege, tenzij er wordt doorgewerkt en er dus sprake is van stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Die wordt dan geacht op dezelfde voorwaarden plaats te vinden, doch ten hoogste voor een jaar. Dat is ook het geval indien u wel aanzegt de overeenkomst voort te zetten maar niet aangeeft onder welke voorwaarden. De aanzegverplichting geldt niet voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten die op of voor 1 februari 2015 eindigen (binnen een maand na inwerkingtreding).

II. Ontslagrecht en ketenbepaling

Per 1 juli 2015 wordt vervolgens het ontslagrecht en de ketenbepaling gewijzigd. Hieronder de voornaamste veranderingen.

Opzeggen en ontbinden

1. Opzeggen of ontbinden kan alleen als u daarvoor een redelijke grond heeft. Daarvan is onder meer sprake bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, na twee jaar ziekte, in geval van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.
2. Daarbuiten kan worden opgezegd – zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter – bij het bereiken van de AOW- dan wel pensioengerechtigde leeftijd en tijdens de proeftijd.
3. De route is nu dwingend voorgeschreven dus u kunt geen keuze meer maken tussen de kantonrechter of het UWV. Wilt u de arbeidsovereenkomst beëindigen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte? Dan moet u naar het UWV om toestemming voor de opzegging te vragen. Is er sprake van een andere redelijke grond? Dan dient u een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden en schriftelijke instemming

1. U kunt er uiteraard ook nog steeds onderling met uw werknemer uitkomen. Naast de mogelijkheid van een beëindiging met wederzijds goedvinden, is het straks ook mogelijk om op te zeggen met instemming van de werknemer.
2. In beide gevallen kan de werknemer binnen veertien dagen zijn instemming (goedvinden) herroepen. Dit herroepingsrecht mag de werknemer maximaal eens per half jaar uitoefenen. Binnen twee dagen moet u de werknemer op dit herroepingsrecht hebben gewezen, op straffe van verlenging van de termijn.

Transitievergoeding

1. Misschien wel de belangrijkste wijziging is dat er – in beginsel – bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd, altijd een vergoeding moet worden betaald, de transitievergoeding. De vergoeding is alleen niet verschuldigd als de werknemer jonger dan 18 jaar is en minder dan 12 uur per week werkt, of als de beëindiging plaatsvindt op of na de AOW- / pensioengerechtigde leeftijd of als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
2. De transitievergoeding wordt als volgt berekend: voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding 1/6^e maandsalaris per zes maanden. Vanaf het elfde dienstjaar bedraagt de vergoeding 1/4^e maandsalaris per zes maanden.
3. De vergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000,= bruto, tenzij het jaarsalaris (inclusief vakantiegeld etc.) hoger is. Dan is een jaarsalaris het maximum.
4. Voor werknemers die bij de beëindiging 50 jaar of ouder zijn wordt de vergoeding anders berekend indien de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd. Vanaf het bereiken van de leeftijd van 50 jaar, telt elk dienstjaar voor ½ maandsalaris. Deze uitzondering vervalt per 1 januari 2020.

Ketenbepaling

1. Nu is de ketenbepaling nog 3x3x3; maximaal drie arbeidsovereenkomsten en/of maximaal drie jaar, welke keten alleen wordt onderbroken door tussenpozen van meer dan drie maanden. Dat wordt straks 3x2x6: nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten, maar voor maximaal twee jaar en de keten wordt pas onderbroken (zodat je opnieuw begint te tellen) bij een tussenpoos van meer dan zes maanden.
2. Hiervan kan worden afgeweken bij cao als het i) ofwel een uitzendovereenkomst betreft, ii) ofwel voor bepaalde functies dit wordt vereist door de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. Alsdan kan de maximale duur van twee jaar naar vier jaar worden verlengd en het maximale aantal van drie naar zes worden uitgebreid.
3. Voor bestuurders en in opleidingssituaties kan voorts van de twee jaar worden afgeweken.

III. Overig

1. Loondoorbetalingsbeding: In de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat de eerste zes maanden geen loon is verschuldigd als er niet wordt gewerkt. Dat speelt vooral een rol bij o-urencontracten en oproepcontracten (bijvoorbeeld in de zorg). Bij cao kan dit voor langere tijd worden afgesproken, maar vanaf 1 januari 2015 alleen nog onder bepaalde voorwaarden. Arbeidsovereenkomsten en cao’s die al golden voor 1 januari 2015, vallen onder de oude regeling. Voor arbeidsovereenkomsten die vallen onder een cao is dit beperkt tot de looptijd van de cao met een maximum van 18 maanden (dus tot uiterlijk 1 juli 2016), ook al wordt de arbeidsovereenkomst ná 1 januari 2015 aangegaan.
2. Loon zonder arbeid: per 1 april 2016 is de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon’, tenzij dat voor rekening van de werknemer moet komen (zoals bij staken, hechtenis, te laat komen, etc.). Hoewel formeel de hoofdregel nu nog ‘geen arbeid, geen loon’ is, is deze nieuwe regel in praktijk al het uitgangspunt.
3. Scholingsverplichting: werknemers moeten in staat worden gesteld om scholing te volgen die noodzakelijk is voor hun functie en, voor zover dit kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van werknemer komt te vervallen.
4. Ragetlie regel aangepast zodat ook in geval van opvolging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door een voor bepaalde tijd, er een tussenpoos van meer dan zes maanden moet zitten (tenzij het onbepaalde tijdcontract door opzegging – anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd – of ontbinding is geëindigd).