Vals CV geeft geen reden om de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen wegens bedrog
Toen de werkgever ontdekte dat werkneemster een vals CV had gepresenteerd – bepaalde diploma’s en bewijs van beweerde werkervaring bleken niet aanwezig – vernietigde werkgever de arbeidsovereenkomst wegens bedrog. De kantonrechter oordeelde dat vernietiging in dit geval niet mogelijk was, mede vanwege de verstrekkende gevolgen van vernietiging. Zo wordt de arbeidsovereenkomst geacht nooit te hebben bestaan en wordt met vernietiging in feite het gesloten stelsel van het ontslagrecht omzeild (alleen via de kantonrechter of UWV Werkbedrijf kan werkgever eenzijdige beëindiging bewerkstelligen). Volgens de kantonrechter is vernietiging van een arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als na de ontdekking van het bedrog de arbeidsovereenkomst geheel nutteloos is geworden. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer wegens het ontbreken van de gestelde diploma’s de functie (wettelijk) niet mág uitoefenen. Eenzelfde maatstaf wordt aangelegd voor de geldigheid van ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst.
Geschiktheid nog niet duidelijk in proeftijd? Verkort de duur van de arbeidsovereenkomst.
Een werkgever die tijdens de proeftijd nog onvoldoende inzicht had gekregen in de geschiktheid van werknemer voor de functie, liet werknemer weten dat zij om die reden overwoog een beroep op het proeftijdbeding te doen. De werknemer werd evenwel een escape geboden: als de duur van de arbeidsovereenkomst zou worden verkort van een jaar naar zes maanden, was werkgever bereid om het nog zes maanden aan te kijken. Werknemer ging hiermee akkoord maar toen de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de zes maanden niet werd verlengd, stelde hij zich op het standpunt dat de verkorting van de arbeidsovereenkomst nietig was omdat het eigenlijk een verkapte proeftijd betrof. Hoewel de kantonrechter het met de werknemer eens was, meende het Hof Arnhem in hoger beroep dat er geen sprake was van een nietige wijziging. Een proeftijd is immers wezenlijk anders dan een bepaalde tijd contract omdat in het laatste geval opzegging niet zomaar en per direct mogelijk is. Ook was geen sprake van oneigenlijke druk die werkgever zou hebben uitgeoefend, zodat partijen vrij waren om deze wijziging overeen te komen.
Vertrouw niet blindelings op de re-integratiecoach
Veel werkgevers schakelen een re-integratiebureau of een re-integratiecoach in voor werknemers die langere tijd ziek zijn, zeker als re-integratie binnen de eigen onderneming niet mogelijk is en er een tweede spoor traject wordt ingezet. Een dergelijk bureau voert gesprekken met de werknemer en begeleidt deze bij het solliciteren naar een andere baan, bijvoorbeeld door middel van sollicitatietraining. Hoewel het voor werkgevers prettig kan zijn om de re-integratie op deze manier ‘uit handen te geven’, dient niet uit het oog te worden verloren dat u als werkgever verantwoordelijk bent en blijft voor de re-integratie zolang de werknemer nog bij u in dienst is. Onlangs is een werkgever een loonsanctie opgelegd omdat deze onvoldoende re-integratie inspanningen had verricht. De ingeschakelde re-integratiecoach – het betrof hier géén re-integratiebureau – had slechts vier gesprekken met de werknemer gevoerd (gericht op het verkrijgen van zelfinzicht) en hem verplicht om regelmatig sollicitatiebrieven te schrijven, maar had de werknemer voor het overige niet begeleid. Daarbij was er tegen het advies van de arbo arts in, geen outplacementtraject ingekocht. In deze casus is het wellicht duidelijk dat de re-integratie inspanningen tekort schoten, maar het toont maar weer aan hoe belangrijk het is om als werkgever ook een vinger aan de pols te houden. Dat is wellicht ook makkelijker dan bij de bedrijfsarts – achter wiens oordeel werkgevers zich (ook) niet kunnen verschuilen – omdat het voor niet-medisch onderlegde werkgevers uiteraard lastig is om te beoordelen of het oordeel van de bedrijfsarts het juiste is. Er zij echter wel gevallen bekend dat de bedrijfsarts aansprakelijk wordt gesteld na een verkeerd oordeel omtrent de arbeidsongeschiktheid. Wellicht wordt de betreffende re-integratiecoach ook nog aansprakelijk gesteld door deze werkgever.
Schorsen van werknemer is al snel een te zwaar middel
Als u als werkgever voornemens bent om een werknemer te schorsen, weeg dit dan goed af. Als de schorsing een te zwaar middel wordt bevonden, leidt dit al snel tot de kwalificatie ‘slecht werkgeverschap’. Dit zal ook gevolgen hebben voor de uitkomst van een mogelijk daaropvolgende ontbindingsprocedure – met name op de vergoeding. Een hogeschool heeft een docent geschorst nadat er tientallen klachten waren binnengekomen over het gedrag van de docent. De docent zou zich herhaaldelijk laatdunkend en kleinerend hebben uitgelaten over de directie en collega’s, maar ook ongepaste uitlatingen over vrouwelijke studenten hebben gedaan. De kantonrechter meende echter dat er sprake was van geruchten die niet voldoende zijn voor een schorsing, en daarbij hadden zich geen incidenten meer voorgedaan nadat de docent op zijn gedrag was aangesproken. Omdat de schorsing voorts was gegeven toen het lesjaar ten einde was, diende de schorsing ook geen redelijk doel meer. Dat laatste in combinatie met de omstandigheid dat de school pas aan het einde van de zomervakantie een ontbindingsverzoek indiende, getuigde volgens de kantonrechter van dusdanig slecht werkgeverschap, dat de vordering tot wedertewerkstelling van werknemer werd toegewezen.
Auteur:
mr. C.J. (Cathelijn) Budding
T +31 (0) 20 – 305 83 82
budding@sarfatyadvocaten.nl
