Pas op met lange opzegtermijnen
Het komt vaak voor dat er een (zeer) lange opzegtermijn wordt overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Hieraan liggen vaak overwegingen ten grondslag dat de werkgever niet wil dat de werknemer door opzegging al na een maand is vertrokken, bijvoorbeeld omdat het lastig is om vervanging te vinden. Gevolg van een verlengde opzegtermijn voor werknemer is dat de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele bedraagt. Dit kan de werkgever duur komen te staan als deze na korte tijd (binnen enkele jaren) toch tot beëindiging wenst over te gaan. Onlangs kende de kantonrechter Rotterdam – op grond van de nieuwe kantonrechtersformule 2009 – een vergoeding toe aan werknemer ter hoogte van het salaris over de opzegtermijn van twaalf (!) maanden, na een dienstverband van nog geen 3,5 jaar. Hierbij speelt dan wel een rol dat de werknemer niets valt te verwijten terwijl werkgever wel (uiterst) verwijtbaar heeft gehandeld. In genoemde zaak stelde de werkgever dat werknemer disfunctioneerde terwijl dat nergens uit bleek waardoor de werkgever verantwoordelijk werd gehouden voor de verstoorde verstandhouding die was ontstaan.
Naast dergelijke financiële risico’s is het ook maar de vraag wat je er als werkgever mee opschiet om werknemers aan een (zeer) lange opzegtermijn te binden. Als een werknemer weg wil, zal diens motivatie immers ook zijn verminderd of zelfs verdwenen. Niet alleen de kwaliteit van het werk maar ook de werksfeer zal hieronder te lijden hebben. Ook komt het vaak voor dat werknemers in dat geval hun (soms talrijke) openstaande vakantiedagen opnemen, zodat er toch niet meer wordt gewerkt. Terwijl als het nodig is werknemers in goed overleg vaak bereid zijn om langer door te werken dan hun (“korte”) opzegtermijn.
Niet arbeidsongeschikt door ziekte, maar door gebrek aan de benodigde capaciteiten
Deze herfst heeft de Hoge Raad een interessante uitspraak gedaan met betrekking tot (vermeende) arbeidsongeschiktheid. Zoals helaas wel vaker het geval is, meldde de werknemer zich ziek met spanningsklachten. Gelukkig minder voorkomend is dat de ziekmelding al in de eerste maand van het dienstverband plaatsvond. De bedrijfsarts oordeelde dat er sprake was van een arbeidsconflict dat partijen dienden op te lossen. Ook met dit kluitje worden werkgevers maar al te vaak in het riet gestuurd. Omdat de werknemer zich op het standpunt bleef stellen dat hij volledig arbeidsongeschikt was en niet wenste in te gaan op voorstellen van werkgever tot werkhervatting, heeft de werkgever de loondoorbetaling stopgezet. Het deskundigenoordeel van het UWV dat vervolgens door werknemer werd aangevraagd, hield in dat er beperkingen bij werknemer waren geconstateerd ten gevolge van zijn psychische gesteldheid. Deze beperkingen betroffen nu net het werk waarvoor de werknemer was aangenomen. Het oordeel van het UWV luidde dan ook dat de werknemer ‘op basis van zijn krachten en bekwaamheden niet geschikt was voor het verrichten van het eigen werk’. De werkgever werd geadviseerd om op zoek te gaan naar ander passend werk voor de werknemer en heeft hiertoe ook pogingen ondernomen. Werknemer wenste echter nog steeds niet in gesprek te treden met de werkgever en heeft op enig moment een loonvordering ingesteld bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst die vordering af en oordeelt dat de bewoordingen van het deskundigenoordeel (‘op basis van zijn krachten en bekwaamheden niet geschikt voor het verrichten van het eigen werk’) niet betekenen dat zijn ongeschiktheid is te wijten aan ziekte, maar dat de werknemer (van meet af aan) niet over de capaciteiten beschikte voor de functie waarvoor hij in dienst was genomen. Deze interpretatie wordt door zowel het Hof als de Hoge Raad bevestigd. Omdat werknemer dus eigenlijk niet geschikt was voor zijn functie, kreeg hij last van spanningen. Hiervoor hoefde de werkgever niet te betalen.
Het kan dus zeer de moeite waard zijn om een deskundigenoordeel bij het UWV te vragen en zo nodig verduidelijking van dat oordeel te vragen. Want wellicht is er geen sprake van spanningsklachten waardoor uw werknemer arbeidsongeschikt is, maar is er sprake van ongeschiktheid waardoor spanningsklachten optreden.
Auteur:
mr. C.J. (Cathelijn) Budding
T +31 (0) 20 – 305 83 82
budding@sarfatyadvocaten.nl
