Overeenkomst van opdracht of toch een arbeidsovereenkomst?
Niet zelden komt het voor dat partijen een overeenkomst van opdracht sluiten, maar dat de opdrachtnemer zich (naderhand) beroept op het bestaan van een arbeidsovereenkomst met (onder meer) de bijbehorende ontslagbescherming. Om dit risico zoveel mogelijk af te dekken voorziet de opdrachtovereenkomst vaak in allerhande bepalingen om de schijn van een arbeidsovereenkomst weg te nemen. Maar uiteindelijk wordt de kwalificatievraag beantwoord op basis van de vraag wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en hoe zij feitelijk uitvoering – en daarmee inhoud – aan hun overeenkomst hebben gegeven. Dit is onlangs weer bevestigd door het Gerechtshof te Amsterdam. Ook daar beriep de wannabe werknemer zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Daar waren ook veel argumenten voor te vinden: er werden loonbelasting en premies ingehouden door de opdrachtgever, er werden geen facturen maar urenbriefjes ingediend en inmiddels ontving de ‘werknemer’ een WW-uitkering. Desalniettemin oordeelden zowel de kantonrechter als het Hof dat er sprake was van een opdrachtovereenkomst. De opdrachtnemer heeft namelijk zelf de opdrachtgever benaderd met het bericht dat hij zich als zelfstandige wilde vestigen, de overeenkomst bevatte alle bestanddelen van een opdrachtovereenkomst en de fiscale behandeling als fictieve dienstbetrekking maakte dit niet anders. Dat de opdrachtnemer namelijk een VAR had aangevraagd paste juist bij de partijbedoeling om een overeenkomst van opdracht te sluiten.
De tekst van de overeenkomst is dus zeker van belang, maar de daaraan voorafgaande partijbedoeling net zozeer. Natuurlijk is het beter om discussie te voorkomen door in elk geval op factuurbasis te betalen, een VAR winst uit onderneming te verkrijgen en ook voor het overige alle ‘snabbels’ van de arbeidsovereenkomst – zoals doorbetaling bij ziekte – weg te laten.
Reiskostenvergoeding is geen must bij een locatiewijziging
Een – in zowel de arbeidsovereenkomst als CAO mogelijk gemaakte – eenzijdige wijziging van de werklocatie, is door het Hof Leeuwarden niet onredelijk bevonden, ook al stond hier geen reiskostenvergoeding maar wel extra reistijd tegenover. Dat werkneemster is ontslagen nadat zij – ondanks herhaalde oproeping voor het werk – weigerachtig bleef om haar werkzaamheden op de nieuwe locatie te verrichten, is door het Hof evenmin onredelijk bevonden. Van belang voor deze casus was dat de opdrachtgever (werkneemster verrichte op locatie schoonmaakwerkzaamheden) ontevreden was over de kwaliteit van de werkzaamheden en dreigde de opdracht op te zeggen als de werkgever niet voor vervanging van werkneemster zou zorgen. Hierdoor had werkgever in feite geen andere keus dan werkneemster van de opdracht te halen en haar elders te plaatsen. Ook speelde er een conflict tussen de leidinggevende bij de opdrachtgever en werkneemster, waardoor werkneemster op geen enkele wijze, ook niet indirect, met deze leidinggevende te maken wilde hebben. Hierdoor had werkneemster het aan zichzelf te danken dat binnen de huidige locatie geen werkzaamheden meer voorhanden waren en had zij de passende arbeid op de andere locatie moeten accepteren. Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat de inspanningsverplichting voor werkgevers om elders passende arbeid voor werknemers te vinden niet grenzeloos is. Hoewel arbeidsovereenkomsten doorgaans bepalen dat eenzijdige wijziging van de werklocatie mogelijk is, stuit een daadwerkelijke wijziging in de praktijk vaak op (veel) weerstand van de betrokken werknemer. Maar in dergelijke situaties wordt (ook) van de werknemer een flexibele opstelling verwacht.
Wanneer is een ontbindende voorwaarde geldig?
Het Hof Den Haag heeft op 1 maart 2011 geoordeeld over de vraag of een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst nietig is. In dit geval was de werkneemster bij werkgever in dienst getreden op basis van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling) en ontving werkgever hiervoor subsidie. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat deze van rechtswege zou eindigen als de subsidie werd stopgezet ten gevolge van het intrekken van de ID-regeling. Nadat de overheid had besloten dat de ID-regeling daadwerkelijk zou worden beëindigd, heeft werkgever laten weten dat het dienstverband van werkneemster van rechtswege zou eindigen door het intreden van de ontbindende voorwaarde. Werkneemster heeft zich vervolgens op de nietigheid van de ontbindende voorwaarde beroepen. En met succes. Ontbindende voorwaarden worden namelijk slechts bij hoge uitzondering aanvaard omdat ze al snel onverenigbaar zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht (te weten dat de wet dwingend voorschrijft op welke wijzen een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd). Hoewel de rechtsgeldigheid altijd per geval wordt bekeken aan de hand van alle omstandigheden, heeft de Hoge Raad in zijn rechtspraak criteria ontwikkelt waaraan de ontbindende voorwaarde moet voldoen. Zo moet de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zijn geworden door het in vervulling gaan van de voorwaarde (zoals een arts die zijn vergunning verliest en daardoor de praktijk niet meer kan en mag uitoefenen) en dient het in vervulling gaan niet door partijen te kunnen worden beïnvloed (zoals beëindiging door een slechte beoordeling). In de zaak van 1 maart was de arbeidsovereenkomst door het wegvallen van de subsidie niet inhoudsloos geworden: werkneemster kon haar werkzaamheden immers nog steeds verrichten. Wel pakte het financieel nadelig uit voor werkgever omdat de loonkosten niet langer (grotendeels) werden gesubsidieerd, wat een reden zou kunnen zijn voor opzegging of ontbinding, maar vormt het geen rechtsgeldige ontbindende voorwaarde.
Auteur:
mr. C.J. (Cathelijn) Budding
T +31 (0) 20 – 305 83 82
budding@sarfatyadvocaten.nl
