Heeft werknemer na drie maanden recht op de gemiddelde arbeidsduur?
Werkgevers zijn soms huiverig om hun werknemers tijdelijk, bijvoorbeeld wegens afwezigheid van een collega, extra arbeidsuren aan te bieden, uit vrees dat de werknemer na drie maanden recht heeft op die meerdere uren. Dat is echter niet helemaal waar: op grond van de wet is er weliswaar een vermoeden dat de arbeidsduur gelijk is aan die van de afgelopen drie maanden, maar dit vermoeden is weerlegbaar. Indien u dus kunt aantonen dat het een tijdelijke afspraak betrof, of uit de urenregistratie blijkt dat de rest van het jaar minder uren werden gewerkt, bent u niet gebonden aan de tijdelijke verhoging van de uren.
Heeft u regelmatig behoefte aan een uitbreiding of inkrimping van het aantal uren? Dan is een min-maxovereenkomst wellicht wat voor u, waarbij een minimum en een maximum aan arbeidsduur wordt afgesproken, binnen welke bandbreedte u als werkgever vrij bent de arbeidsduur te wijzigen. Zo oordeelde de kantonrechter in Almere onlangs dat de arbeidsduur van een werknemer, die sinds 2007 in dienst was op grond van een min-maxcontract van 29-38 uur per week, in 2014 – dus na zeven jaar – met 2,5 uur per week mocht worden verminderd. Anderzijds kan het wel zo zijn, zoals in een zaak waarover het Hof Den Haag onlangs haar oordeel velde, dat als het minumaantal structureel wordt overschreden – in dit geval was het min-maxcontract 5-40 uur – de werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is om het minimumaantal te verhogen.
Pas op met ontslag op staande voet van verslaafde werknemers
Vorige maand oordeelde de kantonrechter in Amsterdam over de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. Werknemer had zijn gokverslaving bij zijn werkgever gemeld en verteld dat hij met de zakelijke telefoon naar een betaalnummer had gebeld. Uiteindelijk bleek dat de werknemer – na zijn bekentenis – in twee weken tijd nog ongeveer 10.000 keer naar een betaalnummer had gebeld en daardoor € 11.806,78 aan telefoonkosten voor zijn werkgever had veroorzaakt. Werkgever heeft de werknemer daarop op staande voet ontslagen, stellende dat hij zich ten koste van werkgever had geprobeerd te verrijken, en daarbij terugbetaling van de kosten gevorderd.
De telefoonkosten moet de werknemer, die zich inmiddels in een verslavingskliniek had laten behandelen, wel terugbetalen van de kantonrechter. Er was echter geen dringende reden voor ontslag, omdat de werknemer – getuige de 10.000 keer dat hij met het betaalnummer had gebeld – zodanig onder invloed van zijn verslaving was, dat zijn gedrag hem niet kon worden verweten.
Ook in andere situaties kan een verslaving maken dat de werkgever voorzichtig te werk moet gaan en bijvoorbeeld eerst hulp moet aanbieden bij het afkicken van de verslaving, die soms als ziekte wordt gezien als de werknemer daardoor niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten.
Second opinion bij de bedrijfsarts
Als het aan minister Asscher ligt, krijgen werknemer straks een wettelijk recht om de bedrijfsarts te spreken en ook om een second opinion bij een andere, onafhankelijke bedrijfsarts te vragen bij twijfel over het oordeel van de eerdere bedrijfsarts. Ook zullen arbodiensten en bedrijfsartsen een klachtenregeling moeten hebben voor ontevreden werknemers. Werkgevers worden dan vervolgens verplicht om contracten te sluiten met arbodiensten dan wel bedrijfsartsen die dit hebben geregeld. Wordt vervolgd.
Doorbreken van de ketenregeling met een vaststellingsovereenkomst?
Tot slot een uitspraak van de Hoge Raad van 9 januari jl., die een stokje steekt voor omzeiling van de ketenregeling door de werkgever. Die had namelijk tegelijkertijd met het aanbieden van de vierde arbeidsovereenkomst, die dus voor onbepaalde tijd moest worden aangegaan, een vaststellingsovereenkomst laten tekenen waarbij de arbeidsovereenkomst per een jaar later met wederzijds goedvinden werd beëindigd. Door deze constructie werd eigenlijk niet echt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en dus was het in strijd met dwingend recht om een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Hoewel je in een vaststellingsovereenkomst mag afwijken van dwingend recht, mag dat alleen ter beslechting van een geschil en niet – zoals hier – ter voorkoming ervan.
DISCLAIMER: de inhoud van dit bericht is informatief bedoeld en van algemene aard. Dit bericht is geen juridisch advies en daaraan kunnen geen rechten worden ontleend.
Auteur: mr. C.J. (Cathelijn) Budding T +31 (0) 20 – 305 83 82 budding@sarfatyadvocaten.nl
