Bent u al klaar voor het nieuwe arbeidsrecht? Doe de test!
Er gaat binnenkort een hoop veranderen op het gebied van arbeidsrecht, door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Dat weet u ongetwijfeld inmiddels ook. Maar wat verandert er precies? En per wanneer?
Hoe kunt u zich hier het beste op voorbereiden? De eerste wijzigingen treden al per 1 januari aanstaande in werking en de nieuwe regels kunnen verstrekkende gevolgen hebben. Dus zorg dat u goed bent voorbereid en niet voor nare verassingen komt te staan.
Met deze nieuwsflits willen wij u op de hoogte brengen van de belangrijkste veranderingen en daarnaast tips aan de hand doen voor de nieuwe situatie. Onder de link ‘De Belangrijkste Wijzigingen’ zijn de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet. Hieronder leest u enkele adviezen hoe deze veranderingen toe te passen in uw personeelsbeleid.
Tips & tricks
- Valt uw onderneming (gedeeltelijk) onder een cao? Zorg dat u goed op de hoogte bent van de inhoud ervan. De WWZ maakt veel meer afwijkingen bij cao mogelijk dan nu het geval is. Er kan zelfs een eigen ontslagprocedure worden bepaald bij een beëindiging op bedrijfseconomische gronden. Ook blijven cao bepalingen nog doorwerken na 1 januari resp. 1 juli 2015;
- Om de ketenregeling maximaal te benutten, kunt u nu drie overeenkomsten voor acht (in plaats van twaalf) maanden sluiten;
- Of juist twee van acht maanden en een overeenkomst van zeven maanden, zodat u geen transitievergoeding hoeft te betalen. Na afloop van de laatste zijn er immers 23 maanden verstreken, terwijl de transitievergoeding pas is verschuldigd na een dienstverband van 24 maanden of meer;
- U kunt de eerste arbeidsovereenkomst ook sluiten voor de bepaalde tijd van een of twee maanden, bij wijze van proeftijd;
- Formaliseer de beëindiging met wederzijds goedvinden bij de kantonrechter zodat deze in stand blijft ondanks een herroeping van de instemming van werknemer binnen de bedenktermijn;
- Voor sommige werknemers kan het de moeite lonen om een jaar te wachten met een voorgenomen beëindiging, nu de transitievergoeding beduidend lager uitvalt dan de kantonrechtersformule. In sommige gevallen weegt een jaarsalaris niet op tegen de ‘besparing’ op de vergoeding;
- Ga alvast na of uw onderneming een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft op grond waarvan u ook na afloop van bepaalde tijd contracten de werknemer aan een non-concurrentiebeding wil houden. Dergelijke zwaarwegende belangen zullen bijvoorbeeld bestaan als de werknemer veel contact met klanten en/of relaties onderhoudt, inzicht heeft in concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie, werknemer de functie van statutair bestuurder bekleedt en als uw onderneming ernstig nadeel ondervindt als de werknemer bij uw concurrent in dienst treedt dan wel uw klanten/relaties benadert. De regering heeft geen voorbeelden willen geven van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Of die aanwezig zijn als steeds per geval moeten worden bekeken en beoordeeld;
- Pas op met het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan werknemers wiens arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De nieuwe ‘Ragetlieregel’ bepaalt namelijk dat in die gevallen nog steeds voorafgaande opzegging van het bepaalde tijdcontract nodig is. Dit kan worden ondervangen door de beëindiging te formaliseren via een ontbinding door de kantonrechter ( de z.g. pro forma ontbinding);
- De aanzegging dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet, kan ook al in de arbeidsovereenkomst zelf worden gedaan. Doet u de aanzegging uiterlijk een maand van tevoren? Verstuur deze dan aangetekend zodat u de aanzegging kunt bewijzen;
Doe de test!
- Zijn uw standaardovereenkomsten aangepast?
- Weet u wanneer de bepaalde tijd contracten aflopen of krijgt u daar een signaal voor?
- Heeft u geen of nauwelijks personeel met een 0-uren- of oproepcontract?
- Kunt u overtuigend aangeven waarom u een non-concurrentiebeding of een relatiebeding wil overeenkomen?
- Hebt u een alternatief voor een proeftijd bij een bepaalde tijd contract?
- Heeft u een reglement of protocol voor de ‘employability’ van uw personeel?
Heeft u alle vragen met ‘ja’ beantwoord? Gefeliciteerd! U bent klaar voor de WWZ. Als u één of meerdere vragen met ‘nee’ heeft beantwoord, is het raadzaam om maatregelen te treffen. Sarfaty Advocaten kan u daarbij helpen.
Wat kunnen wij u bieden? Een greep uit de mogelijkheden:
- Een scan van uw standaard arbeidsovereenkomst(en);
- Een scan van uw standaard beëindigingsovereenkomst;
- Het waar nodig aanpassen van deze overeenkomsten aan de wijzigingen van de WWZ;
- Een scan van uw personeelsbestand om de risico’s te inventariseren;
- Attenderingen zodat u tijdig actie kunt ondernemen;
- Opstellen van een reglement voor de scholing van uw personeel;
- Een persoonlijke toelichting op maat voor uw specifieke situatie;
- Een presentatie voor uw personeel of HR afdeling met een duidelijke uitleg en een praktische insteek;
- Nog veel meer..!
Auteur:
mr. C.J. (Cathelijn) Budding
T +31 (0) 20 – 305 83 82
budding@sarfatyadvocaten.nl
